لمذا لا يبدو موظفوك مندفعين للعمل مثلك؟ لست الوحيد الذي يتساءل هكذا.
فمسألة الموظفين غير المندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسة في أكبر الشركات، تكلّف الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جداً بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70% من عمّال اليوم أقل اندفاعاً مما كانوا عليه في السابق لذا، ما الواجب عليك فعله لدفع موظفيك لتقديم أفضل ما لديهم؟

التحفيز والحوافز عالم واسع من القيم المادية و المعنوية و محور مركزي لفعاليات و نشاطات المنظمات المعاصرة في بيئة العمل.  ويمكن القول بان المنظمة الناجحة تقوم بوضع نظام حوافز فعال قادر على التأثير بالإيجاب على أداء العاملين بالشكل الذي يزيد من ولائهم للمنظمة ومساعدتها على الربح والبقاء .
إن إجراءات التسيير التي تنجح في التأثير على سلوك و أداء الأفراد العاملين وفعاليتهم في المنظمة نادرة ، وكلنا يعلم بأن أهم عامل من عوامل الإنتاج في المنظمة هو العنصر البشري الذي يعتبره الباحثون ركيزة من ركائز التي تبني المنظمة إستراتيجيتها عليه ، حيث أن هذا العنصر الثمين القادر على التطور والسعي إلى تحقيق وتعظيم أهداف المنظمة إذا أحس بالولاءوالانتماء والخوف على مصالحها وهي بدوره تحقق له الجو الملائم للاستفادة من كفاءته وذلك باستعمال نظام تحفيز فعال والذي يعتبر كسياسة تنتهجها المنظمة لرفع معنوياتالعاملين وزيادة الطاقة المحركة لهم لتقديم أداء راقي.

تأثير التحفيز

 يؤثّر التّحفيز بشكلٍ عام على الإنجاز الذي يقوم به الإنسان سواء في البيت أو العمل، ويجعله محبّا للشيء الّذي يقدم على فعله، ولذلك يؤثّر على نفسيّته في عدّة أمور منها: زيادة نواتج العمل من حيث كميّات الإنتاج والجودة والكفاءة في الأداء، وسرعة التّنفيذ والتّطوير في الأداء وزيادة فاعليّته ، تخفيض التّكاليف، زيادة ولاء العاملين للمؤسسة, إشباع احتياجات العاملين بشتّى أنواعها وعلى الأخصّ ما يسمّى بالتّقدير والاحترام والشّعور بالمكانة,إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظّمة. جذب العاملين إلى المنظّمة ورفع روح الولاء والانتماء, تنمية روح التّعاون بين العاملين وتنمية روح الفريق والتضامن, تمكين المؤسسة من تحقيق أهدافها و شعور العاملين بالرّضا عن المؤسّسة ممّا ينعكس إيجابيّاً على أدائهم.

معوقات التحفيز

حاول أن تفكر بالأسباب التي تجعل بعض العاملين لا يشعرون بأي محفز للعمل عندك . وهل تعتقد أن أحد الأسباب التالية موجود في مكان عملك ؟ :
•       خوف أو رهبة من المؤسسة .
•       كثرة الإجراءات الشكلية التي ليس منها فائدة ، والتي يمكن اختصارها أو تجاوزها.
•       شعور العاملين بالقلق لوجود موعد محدد لإنهاء العمل.
•       تعارض وتقاطع الأوامر الصادرة من مصادر مختلفة.
•       قلة التدريب .
•       كثرة سوء التفاهم بين المسئولين والإدارة.
•       التقاطع بين أهداف المؤسسة بعيدة المدى مع الأهداف قصيرة المدى.
•       قلة التوجيه.
•       الأهداف غير واضحة.
•       قلة الوقت وقلة المصادر التي يحتاج لها لإنجاز العمل.
•       عدم اكتراث الإدارة بتقييم العاملين الجيدين وإسهاماتهم المميزة.

عوامل مهمة في تحفيز فرق العمل

يجب على المسئولين أن يهتموا بشكل خاص باربع عوامل :
– التعاون مع المؤسسة : يشعر العاملون بتحفز أكثر للعمل عندما يدركون أهمية التعاون مع المؤسسة التي يتعاملون معها .
–القناعة: حينما يدرك العاملون أن ما يقومون به من عمل يشكل إضافة نوعية إلى عمل المؤسسة يتحفزون للاستمرار بنفس الجد والاجتهاد.
–الاختيار: يشعر العاملون بالتحفز للعمل أكثر وبجدية عندما تعطيهم الصلاحية لاتخاذ القرار أثناء العمل ، ومع ذلك حاول أن تفتش عن طرق أخرى مناسبة.

–التشجيع : كمنحهم العلاوات ، أو توفير مكتب جديد ،أو إعطائهم يوماً ،أو يومين عطلة إضافية وهكذا . ولكن في كل الأحوال يجب أن تركز على العوامل التي تؤثر على حماس العاملين في العمل ؛ وخاصة العوامل الكامنة في داخل كل واحد منهم.

الطرق الأكثر شيوعاَ  لتحفيز العاملين

التحفيز عن طريق الخوف

حينما تكون المؤسسة مهددة بالخطر فإنه يبذل معظم العاملين جهوداً استثنائية لزيادة الإنتاج ، كالحضور مبكراً ، أو حتى البقاء بعد انتهاء وقت العمل ، أو الاجتهاد أكثر مما تتطلبه طبيعة العمل .
وهذه الطريقة هي في الواقع طريقة مؤقتة ، ورغم أنها تسهم كثيراً في زيادة الإنتاج إلا أنها لا تعمِّر طويلاً ، وسرعان ما ينتهي تأثيرها بانتهاء الخطر ، وإذا رغب المسؤولون عن الشركة الاستمرار بتحفيز العاملين عن طريق الخوف ؛ فإن ذلك سيولد الشك في مدى استمرارية العمل والنفور منه لاحقاً. .

التحفيز عن طريق الحوافز

يعلن بعض المدراء عن مجموعة من الجوائز والمكافآت ، ويضعونها نصب أعين العاملين لشحذ هممهم ، ولكن السؤال .. ماذا بعد الحصول على هذه المكافأة ؟ وإلى أين سيقود ذلك ؟ ولهذا فإن الخطر الكامن في هذه الطريقة هو أن العاملين سيستمرون في توقع المكافآت كلما أنجزوا عملاً في الشركة، وبذلك سيكون مهمة المدراء التفكير باستحداث مكافآت جديدة لحث العاملين على إنجاز مايسند إليهم من أعمال وبخلاف ذلك لن ينجز العاملون إلا الحد الأدنى من العمل. .

فرص التطوير الذاتي

إذا أردت أن تتبع هذا المبدأ  في تحفيز العاملين يجب عليك أولًا أن تصنع لدى العاملين المقدرة على تفهم الهدف الحقيقي من اختيارهم العمل في هذه المؤسسة ، وهو بناء مستقبل للمؤسسة ولهم ، وبالتالي فإن نمو المؤسسة وازدهارها إنما يعود على المؤسسة وعليهم بنتائج عظيمة ، وبذلك فإنهم سيضاعفون جهودهم لأجل ذلك.

ما هي الحاجات التي يحتاجها العاملون ؟ وكيف تفي بها ؟

حاجات فسيولوجية

–   ابتدع جواً مريحاً وسليماً للعاملين .
–   اصرف لهم رواتب تنافسية لتأمين مستوى معيشي جيد لهم ولعوائلهم.
–  وفِّر فرصاً للعاملين المحتاجين مالياً يكسبون فيها أجوراً أكثر مثل العمل الإضافي.

حاجات السلامة

–   كن عادلاً  مع الجميع .
–   حاول أن تحمي العاملين لديك عن طريق سن قوانين لسلامة الجميع.
–   اتخذ إجراءات صارمة ضد الجرائم والعنف.
–  أمِّن وصول المعلومات للعاملين بصورة منتظمة .

الحاجات الاجتماعية 

–  شجع العاملين على شكل مجموعات ، وبيِّن الأقسام المختلفة .
– ابتدع علاقات اجتماعية بين العاملين.
– بيِّن اهتمامك بالعاملين.

كيف تفي الحاجات الذاتية

–  استعمل التغذية الراجعة للإشادة بالعاملين على نحو منتظم .
– أعط الفرص المشروعة للترقية حسب الكفاءة والمهارة.
– أشرك العاملين في عملية التخطيط ، واطلب منهم المزيد من الأفكار.
– استعمل كلمة (جزاك الله خيراً ، أو أحسنت ، أو أشكرك(

حاجات تحقيق الذات

–  أعط الحرية للعاملين على أنها اكتساب للخبرة .
–  وفر الفرص لروح التحدي في العمل.

ملاحظات عن الاستبيان

عندما تعمل استبياناً عن مشاكل العاملين تأكد من أنهم يشعرون :
–  بأن هدفك نبيل .
– وأنك مهتم فعلاً بحل هذه المشاكل.
– وأنك لن تستغل أراءهم للنيل منهم ، وتعتبرها شكوى غير مبررة ، وسيشعرون حينئذ أنك تهدف إلى إجراء تحسينات في العمل، وسيساعدونك على ذلك.

الصّعوبات التي تواجه تطبيق الحوافز

تواجه الحوافز مجموعة من الصعوبات، ومن أهمّها:

إنّ تأثير الحوافز الماديّة يقتصر على مدى حاجة الأفراد إلى الحوافز الماديّة، وهذا يرتبط بأعبائهم العائليّة، فعندما يغطّي العمل الذي يقوم به الفرد احتياجاته فإنّ إنتاجيتّه ستقلّ بعد ذلك، ولكنّها حقيقة غير مؤكّدة؛ حيث إنّها تختلف من شخص لآخر حسب مدى احترامه وتقديره للعمل الذي يؤدّيه.

يختلف أثر الحافز المادي من مهنة لأخرى؛ ففي حالة الأعمال اليدويّة مثل: المصانع والحرف فإنّهم لا ينظرون كثيراً للترقية بل ينظرون أكثر للمال، أما أصحاب المهن الإدارية فيفضّلون الشهرة والترقية وتحقيق الذّات عن الحوافز النقديّة نسبياً مع اختلاف ظروف الحياة وأعبائها من شخص لآخر.

إنّ الحوافز الماديّة تلغي دور الجماعة وتأثيرها وذلك في ظل غياب المنافسة الشرعيّة، وما تسمّى بالمنافسة الإيجابية.

عدم توافر الميزانيّة الكافية لتوفير النظام الجيّد لهذه الحوافز.

عدم قدرة العاملين أو المشرفين داخل المؤسسة على القيام بإرساء نظام فعّال للحوافز.

عدم وضوح الرؤية لدى العاملين عن نظام الحوافز القائم داخل المنظّمة. عدم المصداقيّة وغياب العدل في توزيع الحوافز واختيار من يستحقّونها.

ويعتبر الحافز من المحرّكات الرئيسيّة الّتي تقوم بتحريك الموظّفين ليقدّموا أفضل ما عندهم، وليبذلوا طاقاتهم وجهودهم لتحقيق أهداف المؤسّسة و النّظر لأهداف المؤسسة على أنّها أهدافهم هم أيضا؛ فالتّحفيز هو العصا السحريّة التي يمسك بها المدير لتحريك موظّفيه نحو الأفضل، فالشّعور الرائع الذي يحصل عليه الموظّف نتيجة التّحفيز هو ما يدفعه لأداء أفضل ما عنده، وعلى المدير أن يراعي القدرات لدى موظّفيه فمن الممكن أن يبذل إحدى الموظّفين مجهوداً كبيراً برأيه ولكن بالمقارنة مع زملائه قد لا يلاحظ هذا المجهود، فعلى المدير أن يقوم بتحفيزه، وأن يحرص على تحسين أدائه حتّى يصل لمستوى الكفاءة المطلوب.